Wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich einvernehmlich drauf verständigen, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird und der Arbeitnehmer als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung erhält, spricht man von einem Abfindungsvergleich. Dieser Abfindungsvergleich kann zum Einen außergerichtlich in einem Aufhebungsvertrag erfolgen, bevor eine Kündigung ausgesprochen worden ist. Zum Anderen kann nach Ausspruch der Kündigung außergerichtlich ein Abfindungsvergleich in Form eines Abwicklungsvertrages geschlossen werden. Dies ist jedoch eher selten. In den meisten Fällen wird der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben.
Ein Abfindungsvergleich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die darauf abzielt, die rechtlichen Streitigkeiten im Zusammenhang mit einer Kündigung beizulegen. Dieser Vergleich wird oft während des Termins zur Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht getroffen, der in der Regel innerhalb von vier Wochen nach Klageerhebung stattfindet.
Im Allgemeinen bietet der Arbeitgeber eine finanzielle Abfindung an, um eine einvernehmliche Lösung zu finden und den Rechtsstreit beizulegen bzw. zu vermeiden. Dabei verzichtet der Arbeitnehmer auf sein Recht, gegen die (angedrohte oder schon ausgesprochene) Kündigung vorzugehen oder eine Weiterbeschäftigung zu verlangen. Im Gegenzug erhält er eine bestimmte Geldsumme als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes. Voraussetzung ist jedoch meist, dass der Arbeitnehmer sich auf die entsprechenden gesetzlichen Regelungen zum Kündigungsschutz berufen kann.
Ein Abfindungsvergleich kann für beide Parteien vorteilhaft sein. Der Arbeitgeber vermeidet potenziell zeitaufwändige und kostspielige Gerichtsverfahren, während der Arbeitnehmer eine schnelle finanzielle Entschädigung erhält. Die Höhe der Abfindung kann verhandelt werden und hängt oft von verschiedenen Faktoren ab, wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Grund der Kündigung und den individuellen Verhandlungsfähigkeiten der Parteien. Ein erster Anhaltspunkt, um zu ermitteln, ob eine Abfindung fair ist, ist die sogenannte „Faustformel“. Danach sollte die Abfindung in durchschnittlichen Fällen ein Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr nicht unterschreiten. Man spricht in diesem Fall auch von der sogenannten „Regelabfindung“. Das wären dann z. B. bei einer Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren eine Abfindung im Gegenwert von fünf Brutto- Monatsgehältern. Daneben muss natürlich auch noch die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten und bis zum Beendigungszeitpunkt das Gehalt gezahlt werden (was von Arbeitgebern leider oft übersehen oder missachtet wird). Zu beachten ist allerdings auch, dass diese „Regelabfindung“ nicht in Stein gemeißelt ist. Oftmals werden auch weit höhere Abfindungen vereinbart. Es kommt hierbei – wie so oft – auf die individuellen Umstände des Einzelfalles an.
Es ist wichtig zu betonen, dass ein Abfindungsvergleich freiwillig ist und auf Gegenseitigkeit beruht. Beide Parteien müssen dem Vergleich zustimmen, und der Arbeitnehmer sollte sich bewusst sein, dass er durch die Annahme einer Abfindung auf sein Recht verzichtet, vor Gericht zu gehen bzw. das gerichtliche Verfahren bis zum Urteil weiterzuverfolgen. Daher ist es ratsam, einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, um sicherzustellen, dass der Abfindungsvergleich faire Bedingungen bietet und die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber angemessen berücksichtigt werden.
Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann in mehreren Schlüsselbereichen behilflich sein, wenn es um die Verhandlung und Gestaltung eines außergerichtlichen (Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag) oder gerichtlichen (Kündigunsschutzklage) Abfindungsvergleichs geht:
- Rechtliche Analyse: Der Anwalt prüft die Umstände der Kündigung und bewertet die Rechtmäßigkeit der (angedrohten oder ausgesprochenen) Kündigung. Er kann feststellen, ob ein gültiger Kündigungsgrund vorliegt und ob eine Kündigungsschutzklage erfolgversprechend ist.
- Verhandlungsgeschick: Ein erfahrener Anwalt ist in der Lage, effektiv mit der gegnerischen Partei, meist vertreten durch einen Anwalt, zu verhandeln. Er setzt sich als Vertreter des Arbeitnehmers dafür ein, dass sein Mandant eine angemessene Abfindung erhält und möglicherweise zusätzliche Konditionen, wie ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder eine positive Referenz. Als Vertreter des Arbeitgebers prüft er Handlungsalternativen und zeigt diese mit überzeugenden Argumenten der Arbeitnehmerseite auf, um diese von allzu hohen
Forderungen abzubringen. - Bewertung der Abfindungshöhe: Der Anwalt analysiert die Faktoren, die die Höhe der Abfindung beeinflussen können, wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Gehalt und die Umstände der Kündigung. Er strebt danach, eine Entschädigung zu erreichen, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer fair und angemessen ist.
- Beratung über Rechte und Risiken: Der Anwalt informiert seinen Mandanten über sämtliche rechtlichen Aspekte und Risiken im Zusammenhang mit dem Abfindungsvergleich. Er sorgt dafür, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Konsequenzen der Vereinbarung vollständig verstehen und auf dieser Grundlage informierte Entscheidungen treffen können.
- Erstellung des Vergleichsvertrags: Der Anwalt ist verantwortlich für die Ausarbeitung des Abfindungsvergleichs und stellt sicher, dass alle relevanten Punkte klar und rechtssicher formuliert sind. Hierzu gehören die genaue Höhe der Abfindung, etwaige weitere Leistungen und gegebenenfalls auch Regelungen bezüglich der Schweigepflicht oder Herausgabe von Arbeitsmitteln.
Die Unterstützung durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht ist entscheidend, um sicherzustellen, dass der Abfindungsvergleich im besten Interesse von Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist und die jeweiligen Rechte umfassend geschützt werden.
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