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Kündigung im Krankheitsfall

Viele Leser mögen sich noch an das frühere Recht der DDR erinnern, wonach im Krankheitsfall eine Kündigung unzulässig war. Nach heute geltendem Recht steht einer Kündigung während einer Krankheit hingegen grundsätzlich nichts entgegen, sofern die übrigen Wirksamkeitsvoraussetzungen vorliegen.

Auch eine Kündigung wegen einer Erkrankung ist - allerdings in engen Grenzen - zulässig, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

Die "negative Gesundheitsprognose": Zu dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die ernste Möglichkeit künftiger Erkrankungen in dem bisherigen Umfang erkennen lassen. Hier haben die bisherigen krankheitsbedingten Fehlzeiten eine Indizwirkung für die Zukunft. Der Arbeitgeber muss allerdings die Fehlzeiten über einen längeren Beobachtungszeitraum (im Regelfall zwei bis vier Jahre) nach Zahl, Dauer und zeitlicher Abfolge detailliert bezeichnen. Der Arbeitnehmer kann jedoch diese Indizwirkung erschüttern, wenn er (durch ärztliche Gutachten) nachweisen kann, dass mit seiner baldigen Genesung zu rechnen ist.

In einem nächsten Prüfungsschritt ist zu ermitteln, ob der Ausfall des Arbeitnehmers zu Störungen im Betriebsablauf sowie zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen (z. B. Entgeldfortzahlungskosten, Überstundenzuschläge für andere Mitarbeiter, Kosten für Aushilfskräfte und Produktionsausfall) führt. Ist dies der Fall besteht eine "erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen".

Zuletzt muss im Rahmen einer "Interessenabwägung" geprüft werden, ob die durch die Krankheit verursachten Belastungen betrieblicher Interessen aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalles vom Arbeitgeber noch hinzunehmen sind oder diese ein solches Ausmaß erreicht haben, dass sie ihm nicht mehr zugemutet werden können. Hier ist z. B. zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wenn die Krankheit mit den Arbeitsbedingungen im Betrieb im Zusammenhang steht, das Arbeitsverhältnis bereits längere Zeit ungestört bestand, Familienstand und Unterhaltsverpflichtungen höheren sozialen Schutz erfordern oder die Situation auf dem Arbeitsmarkt für ihn besonders schwierig ist. Zu seinen Gunsten wirkt auch, wenn die Ausfallquote bei den übrigen Kollegen ähnlich hoch ist. Der Interessenabwägung kommt in der Regel besonderes Gewicht zu.

Ein Sonderfall und besonders praxisrelevant ist die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen. Grundsätzlich wird auch hier nach den obigen Kriterien geprüft, ob eine Kündigung gerechtfertigt ist. Umstritten ist allerdings in der Rechtsprechung, über welchen Zeitraum die überdurchschnittlichen krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit zu ermitteln sind. Unstreitig ist zunächst, dass Fehlzeiten, die auf eine einmalige Ursache zurückzuführen sind und keinerlei Wiederholungsgefahr bergen, außer acht zu lassen sind. Z. B. Fehlzeiten wegen inzwischen ausgeheilter Krankheiten oder abgeschlossener Behandlungen wegen Unfallfolgen. Hinsichtlich der ansonsten in Frage kommenden Krankheitstage ist die Rechtsprechung allerdings recht uneinheitlich. Das Bundesarbeitsgericht hält Fehlzeitquoten von sechs Wochen im Durchschnitt der letzten drei Jahre für unschädlich, bei den Instanzgerichten liegt der "kritische" Wert zwischen 25% - 40% für den vorangegangenen Dreijahreszeitraum.