Home


Über Uns


Tätigkeit


Infos


Kontakt


Impressum


Sitemap
rechtsanwalt Diedrich, Berlin Rechtsanwälte diedrich, berlin kanzlei Diedrich, Berlin

Befristete Arbeitsverhältnisse - Einführung

Besonderheit des befristeten Arbeitsverhältnisses ist, dass es ohne Ausspruch einer Kündigung zu einem bestimmten Zeitpunkt endet.

Entgegen einem weit verbreiteten Irrglauben gelten auch für das befristete Arbeitsverhältnis die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen. Wenn z. B. in dem Arbeitsvertrag eine Kündigungsmöglichkeit vor Ablauf der Befristung vereinbart wurde, dann ist bei dem Vorliegen der übrigen Voraussetzungen auch das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Eine Besonderheit gilt jedoch hinsichtlich der Schriftform: Während unbefristete Arbeitsverträge auch mündlich geschlossen werden können, bedarf die Vereinbarung einer Befristung zwingend der Schriftform. Bei Missachtung dieser Formvorschrift wird das Arbeitsverhältnis als Ganzes jedoch nicht unwirksam, es gilt dann lediglich als auf unbestimmte Dauer geschlossen.

Rechtsgrundlage für die wirksame Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist im übrigen das seit dem 1. Januar 2001 geltende Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Es wird hier unterschieden in Befristungen "aus sachlichem Grund" und in "erleichterte Befristungen ohne sachlichen Grund". Letztere sind ohne weiteres zulässig, wenn der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht die Gesamtdauer von 2 Jahren überschreitet. Eine "Verlängerung" in diesem Sinne ist nur bei einem unmittelbaren Anschließen ohne zeitliche Unterbrechung und ohne Veränderung des Vertragsinhalts gegeben. Eine entsprechende Vereinbarung muss spätestens am letzten Tag des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses vorliegen.

Wird das befristete Arbeitsverhältnis nach seinem Ablauf ohne anderweitige Vereinbarung oder Widerspruch fortgesetzt, gilt es ebenfalls als auf unbestimmte Dauer verlängert.

Es ist zwar zulässig, an ein Arbeitsverhältnis, das ohne sachlichen Grund auf 2 Jahre befristet war, ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis aus sachlichem Grund anzuschließen, umgekehrt ist dies jedoch nicht möglich. Was als sachlicher Grund in Frage kommen kann, ergibt sich beispielhaft aus § 14 Abs. 1 TzBfG: vorübergehender geringerer betrieblicher Bedarf; Befristung im Anschluss an ein Berufsausbildungsverhältnis; Einstellung zur Vertretung; Erprobung; Eigenart des Arbeitsplatzes etc. Daneben gibt es weitere, von der Rechtsprechung anerkannte Sachgründe, wie z. B. der ausdrückliche Wunsch des Arbeitnehmers.

Eine Befristung muss nicht zwingend zeitlich erfolgen, sondern kann auch zweckbezogen sein. D. h. es kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Abschluss eines bestimmten Projektes befristet wird, ohne dass ein fester Endtermin hierfür genannt wird.

Rechtsfolge einer unzulässigen Befristung ist, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht. Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich frühestens zum vereinbarten Ende der Vertragslaufzeit möglich, sofern keine ordentliche Kündigungsmöglichkeit während der ordentlichen Dauer vereinbart wurde. Die Unwirksamkeit der Befristung muss der Arbeitnehmer bis spätestens 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses durch Klage vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht haben.